: پيشگفتار

در سالهاي اخير همزمان با پيشرفت علوم و نياز نهادهاي دولتي و غير دولتي جهت رقابت با ساير سازمانها در عرصه جهاني، اهميت استفاده از پرسنل وفادار به اهداف سازماني پيش از گذشته احساس مي شود. از اين رو سازمانها در جستجوي كاركناني هستند كه  معيارهايي چون صداقت، وفاداري و امانت داري را داشته باشند.

در اين بين بهره گيري از علوم جديد جهت انتخاب ، ارزيابي و استخدام كاركنان، بيش از پيش مورد توجه قرار گرفته است طوريكه اين امر طي دهه گذشته موضوع تحقيق بسياري از نهادها و سازمانهاي حكومتي در سطح جهان، بويژه كشورهاي توسعه يافته نظير ايالات متحده آمريكا، كانادا، استراليا و بريتانيا بوده است. گزارشي كه تحت عنوان “ كاربرد آزمونهاي صداقت براي گزينش پيش از استخدام” (‏The Use of  Integrity Tests for Pre-Employment Screening) در ادامه آمده است، توسط دفتر ارزيابي فن‌آوري (OTA) وابسته به كنگره ايالات متحده در ابتداي دهه 90 ميلادي تدوين شده است اين گزارش كه توسط چند تن از اساتيد دانشگاه در قالب يك پروژه تحقيقاتي گردآوري  شده است، به بررسي يكي از مهمترين و جديدترين ابزارهاي ارزيابي يعني آزمونهاي صداقت مي پردازد. در مقدمه گزارش در ارتباط با مفهوم آزمونهاي صداقت و جنبه هاي مثبت و منفي آن از ديدگاههاي مختلف بحث مفصلي صورت گرفته است . در فصل اول گزارش، ضمن بررسي پيشينه  تاريخي آزمونهاي صداقت، مقايسه اي بين اين آزمونها و آزمونهاي شخصيت صورت گرفته است. در فصل دوم  مفاهيم و شواهد مربوط به اعتبار آزمونهاي صداقت بررسي شده و موضوع معتبر سازي اين آزمونها مورد بحث قرار گرفته است. در فصل آخر نيز در خصوص مسايل راهبردي مربوط به آزمونهاي صداقت توضيحاتي ارائه شده است. اميد است جزوه حاضر مورد استفاده همكاران محترم قرار گرفته و در جهت اطلاع عزيزان از يكي روشهاي انتخاب كاركنان در دنياي امروز موثر واقع شود.

خلاصه

    تقريباً‌ 5 تا 6 هزار بنگاه تجاري در ايالت متحده در فرآيند انتخاب و گزينش متقاضيان كار، از آزمون هاي صداقت و امانت استفاده مي كنند. تحليلگران آشنا به موضوع عقيده دارند كه اين آزمون ها اصولاً‌ جهت انتخاب متقاضيان مشاغل غير مديريتي و نيمه حرفه اي همچون كارمندان فروشگاههاي رفاه و خرده فروشان به كار مي رود . دفتر ارزیابی فن آوری آزمون هاي صداقت و امانت را به مثابه آزمونهاي مكتوبي تعريف مي كند كه جهت شناسايي افراد متقاضي كار در مشاغلي كه اشخاص تمايلات نسبتاً‌ زيادي براي دزدي پول يا اموال دارند يا احتمال مي رود اشخاص مرتكب رفتار ماهيتاً‌، «زيانبخش» گردند، طراحي مي شود. زيانبخش در اينجا اغلب‏ شامل گونه هاي مختلف «سرقت زماني" همچون تأخير ورود، سوء استفاده از مرخصي استعلاجي و كارگريزي را شامل مي گردد .

    چنين تعريفي لزوماً‌ ابهامات مربوط به خيل عظيم آزمونهايي كه اصولاً‌ بايد آزمون هاي صداقت در نظر گرفته شوند را برطرف نمي كند . درباره معاني صداقت و درستي در محل كار بحث و مناقشه هاي زيادي وجود دارد؛ در مورد اينكه آيا آزمونهاي صداقت به لحاظ طراحي از ديگر آزمون هاي پرسنلي متفاوت اند و يا در مورد انواع استنتاج هايي كه اين نوع آزمون ها در بردارند، اختلاف نظر وجود دارد؛ همچنين اطلاعات نسبتاً كمي در مورد نحوه كاربرد آزمونهاي صداقت و امانت در تصميمات استخدامي موجود است . اين منازعه از آنجا شكل پيچيده تري به خود مي گيرد كه برخي از آزمونها كه حداقل به لحاظ ظاهري به نظر مي رسد بايد مربوط به سنجش درستي و صداقت باشند و همچنين به دليل تحول و تطوري كه در مطالب و حيطه اين نوع آزمونها صورت مي گيرد، توسط ناشرين آنها آزمون هاي صداقت در نظر گرفته نمي شوند ⁽¹⁾ .

 آزمونهاي صداقت چيستند ؟

    آزمونهاي صداقت تقريباً‌ همگي ابزار كاغذ ـ و ـ قلمي هستند كه در مراحلي از فرايند انتخاب و گزينش براي متقاضيان كار مورد استفاده قرار مي گيرند.  برخي از آزمون ها كه "آزمونهاي صداقت آشكارناميده مي شوند مشخصاً جهت پرسش از متقاضيان درباره نگرش آنها نسبت به جلوه هاي خاص نادرستي ـ سرقت بطور خاص ـ‌ و درباره ارتكاب آنها به چنين رفتاري در گذشته طراحي مي شوند⁽²⁾. نمونه هايي از سؤالات آزمونهاي آشكار عبارتند از "شما چه اندازه درستكار هستيد ؟"،"چقدر وقت شناس هستيد؟"و "آيا فكر مي كنيد بردن اشياء كوچك از محل كار به منزل دزدي است ؟".

    "سنجش هاي شخصيت محور" يا " آزمونهاي هدف پوشانده "

ممكن است حاوي اشاره هاي آشكار به سرقت يا ديگر رفتارهاي زيانبخش نباشند، اما داراي مضاميني هستند كه مبتني بر شالوده هاي معناداربوده و نتايجي در بردارد كه براي روانشناسان معنادار است⁽³⁾ . نمونه هايي از اين سؤالات عبارتند از "هرچند مدت يكبار از شرم سرخ مي شويد ؟"، " آيا رختخواب خود را خودتان آماده مي كنيد ؟"و " هرچند وقت يكبار خجالت زده مي شويد؟⁽⁴⁾. سؤالات بله ـ خير عبارتند از: "‌شما بيش از آنكه ماجراجو باشيد عاقل هستيد؟"،‌ "‌شما هركاري را كه متقبل شويد با جديت انجام مي دهيد؟"،‌ "شما اهل مخاطره كردن هستيد؟" و " شما هرگز تو روي رئيس يا معلم خود نمي ايستيد⁽⁵⁾".   لازم است بدانيم ناشرين، كارايي هر دو نوع آزمونها را براساس معيارهاي مشابه نهايي ارزيابي مي كنند: كاهش سرقت در محل كار و يا كاهش در ديگر رفتارهاي زيانبخش.  ناشرين آزمونهاي صداقت ( و بسياري از كارفرمايان ) بطور فزاينده اي استدلال مي كنند كه صداقت و امانت درمحل كار بايد بطور موسع تعريف شود تا انواع گوناگون رفتارهاي زيانبخش و همچنين سرقت آشكار پول، اموال يا كالا را در بر گيرد . بعلاوه ‌برخي از سؤالات در آزمونهاي صداقت و عباراتي كه بطور ضمني جهت سنجش بكار مي روند، ‌با سؤالات و عبارات موجود در ديگر آزمونهاي شخصيتي روانشناختي كه عموماً‌ توسط ناشرين آنها يا محققين مستقل،‌آزمونهاي صداقت در نظر گرفته نمي شوند، مشابهت هايي دارند . در زمينه مربوط به معيارهايي كه بوسيله آنها بتوان آزمونهاي صداقت و امانت را از خانواده گسترده تر آزمونهاي شخصيتي باز شناخت، اختلاف نظر وجود دارد.

چرا مؤسسات تجاري از آزمونهاي صداقت استفاده مي كنند ؟

    آزمونهاي صداقت بنا به چند دليل مورد استفاده قرار مي گيرند. اول اينكه ناشرين آزمونها، ‌برخي از كارفرمايان و محققين عقيده دارند كه استفاده از آزمونهاي صداقت مي تواند سرقت كارمندان و رفتارهاي زيانبخش آنها را از ميان بردارد . طبق برخي از تخمين ها ، ضرر و زيان هاي ناشي از اين اقدامات ممكن است در برخي از محيط هاي كاري بسيار زياد باشد . تخمين و برآورد "عدم صداقت" كارمندان، بصورت دقيق بسيار دشوار است . بعضاً‌ به دليل عدم توافق بر سر اين امر كه معناي "عدم صداقت" چيست، برخي از تعاريف محدود به دزدي پول و يا اموال است، ‌در حاليكه ديگر تعاريف اشكال گوناگون ديگري از " انحراف در محل كاررا شامل مي شوند، ‌بويژه تأخير ورود، ‌سوء استفاده از مرخصي استعلاجي‌، شركت در اعتصابات، ‌و كارگريزي ( كه "سرقت زماني"  ناميده مي شود). يك برآورد صنعتي از ضرر و زيان هاي سالانه به تجارتهاي آمريكا از يازده جرم غير خشونت آميز‌، از قبيل سرقت كارمندان،‌ ويرانگري ‌و ارتشا ،‌40 ميليارد دلار در سال بود⁽⁷⁾. در ثاني، ‌نگراني هاي فزاينده اي اخيراً‌ در مورد دادخواهي هاي باصطلاح "استخدام سهل انگارانه "وجود داشته است كه در آن شاكي ها براي زيان هايي كه به استخدام كارمندان خطرناك يا ناصالح توسط كارفرمايان نسبت داده مي شود ادعاي خسارت كرده اند . در حاليكه ناشرين آزمونهاي صداقت لزوماً‌ ادعا نمي كنند كه ابزارهاي آنها مي توانند رفتارهاي خشن يا خطرناك بالقوه را شناسايي كنند ، اما پيشنهاد مي كنند كه شركتها مي توانند از آزمونهاي صداقت بعنوان مدرك و استراتژي كلان براي بررسي دقيق قبل از استخدام بهره جويند⁽⁸⁾سوم ،‌ چنانچه آزمونهاي كاغذ ـ و ـ قلمي كه توسط ماشين نمره گذاري مي شوند دقيق و قابل اعتماد باشند، ‌مي توانند ابزارهاي مقرون به صرفه اي جهت گزينش كارمند باشند⁽⁹⁾.چهارم اينكه ، افزايش در توسعه و بازاريابي آزمونهاي صداقت ،‌ از ممنوعيت 1988 دولت فدرال در مورد آزمون سازي بوسيله دستگاه دروغ سنج در اكثر مؤسسات خصوصي ناشي مي شد . اين عقيده شايع وجود دارد كه اين ممنوعيت منجر به علاقمندي مجدد به استفاده از ابزارهاي كاغذ ـ‌و ـ قلمي شد كه از اوايل دهه 1920 وجود داشت (اما تا چند دهه بعد، به ندرت مورد استفاده قرار مي گرفت)⁽¹⁰⁾

چرا كاربرد آزمون هاي صداقت بحث انگيز است ؟

    آزمونهاي صداقت و امانت بحث انگيز هستند : نگراني هايي در مورد كارايي و عواقب كاربرد آنها ابراز شده است .

كارايي

    مؤسسات تجاري انگيزه هاي قوي جهت بكارگيري ابزارهاي گزينش قبل از استخدام دارند كه نشان داده اند از ميزان كارمندان جديدي كه احتمال مي رود مرتكب دزدي يا ديگر اعمال زيانبخش در محل كار شوند مي كاهند . چنانچه كارايي آزمون هاي صداقت ثابت مي شد ،‌ مي توانست براي بسياري از مؤسسات تجاري سودمند واقع گردد (‌با اين فرض كه مي توانستند نشان دهند با هزينه هاي كمتري نسبت به روش هاي آلتر ناتيو به اهداف مذكور نايل آيند).

    ناشرين آزمونها و برخي از كارفرمايان و محققين استدلال مي كنند كه آزمونهاي صداقت كارآمد هستند،‌ يعني اينكه آنها مي توانند در كاهش ميزان كارمندان جديدي كه احتمال مي رود مرتكب سرقت يا زيانبخشي گردند، مفيد و مثمر ثمر باشند. در حاليكه اكثر محققين بر سر اين امر توافق دارند كه مطالعات انجام يافته تا به امروز مي توانست پيشرفت هاي بيشتري داشته باشد، اما در مورد مضامين تمامي تحقيقات موجود اختلاف نظر وجود دارد. منتقديني كه مفهوم بنياديني را كه ادعا مي شود آزمونهاي صداقت بر پايه ارزيابي آنها استوار هستند، به چالش كشيده و بنابراين بوسيله يافته هاي مطالعات مبتني بر آن ساختها متقاعد نمي شوند، بر اين بحث دامن مي زنند⁽¹¹⁾.

 براي محققانه ترين بررسي هاي انجام يافته در زمينه كارايي آزمونهاي صداقت، خوانندگان مي توانند دو سندي را كه اغلب در اين متن به آنها ارجاع داده مي شود و در پاورقي ها به طور كامل ذكر مي شوند مطالعه نمايند :   ساكت‌، بوريس و كالاهان ،‌ آزمون سازي صداقت براي گزينش پرسنل ‌: آخرين گزارش   اُبانن ،‌گلدينگر و اَپلبي، ‌آزمون سازي صداقت و امانت : يك راهنماي عملي .

عواقب و پيامدها

    آزمونهاي صداقت، ‌همچون ديگر آزمون ها ، داراي نقص هايي بوده و ممكن است به استنتاج هاي غلطي درباره آزمون شوندگان منجر گردد. ناشرين آزمونهاي صداقت استدلال مي كنند كه اشتباهاتي از اين دست اغلب ناشي از روشهاي ناقص گزينش بوده و اينكه در مقايسه با ديگر ابزارهاي گزينشي (همچون مصاحبه و كنترلهاي اعتباري) ‌آزمونهاي آنها به اشتباهات نسبتاً‌ كمتري منتهي مي شوند. از ديگر سو ، منتقدين به فقدان داده هاي كافي تحقيقاتي اشاره مي كنند كه بتوان بر پايه آنها مقايسه هاي معتبري از اشتباهات ناشي از كاربرد روش هاي گوناگون استخدامي، بعمل آورد. بعلاوه، ‌آنها استدلال مي كنند كه استنتاجات غلط آزمونها ممكن است مانع اشتغال تعداد زيادي از افراد درستكار گردد، ‌پيامدي كه از اصول اخلاقي و اجتماعي و همچنين اصول حقوقي تخطي مي كند⁽¹²⁾.

    منشأ ديگر مناقشه حول اين استدلال مي چرخد كه آيا نادرستي و تمايل به زيانبخشي، برچسب هايي هستند كه   حامل بار منفي بيشتري نسبت به برچسب هاي حاصله از ديگر آزمونهاي توانايي شناختي و شخصيتي هستند.   ناشرين آزمونهاي صداقت تمايل به كم اهميت جلوه دادن انگ هاي اجتماعي ناشي از كاربرد ابزارهاي خود دارند.   بر اين اساس آزمون شوندگان معمولاً‌ از نتايج آزمون خود مطلع نبوده و اطلاعات فراهم شده براي كارفرمايان دور از دسترس عموم قرار مي گيرد. منتقدان نگران آثار اين قبيل برچسب ها هستند كه ممكن است از ابزارهاي ناقص آزمونها ناشي گردد :‌ چنانچه افراد امتيازات خود را بدانند اين امر مي تواند روحيه و رفتار بعدي آنها را متأثر سازد ؛ و حتي اگر امتيازات تنها براي كارفرمايان ،‌و نه آزمون شوندگان ،‌فاش گردد اين كار ممكن است نگرش ( و رفتار ‌) كارفرمايان را نسبت به برخي كارمندان به طرقي تحت تأثير قرار دهد كه به جاي افزايش بهره وري سازماني و فردي موجب تضعيف آن گردد.

    اين مسأله كه آزمونهاي صداقت چطور مي توانند اعضاي گروههاي اقليت را متأثر سازند منشأ ديگري از مناقشه است . ناشرين اين نوع آزمونها براي اينكه استدلال كنند آزمونهاي آنها به " تأثير منفي"  منجر نمي شود به پژوهش ها و تحقيقات خود اتكا مي كنند . منتقدين هم كيفيت اين نوع تحقيقات و هم تعريف فني تأثير منفي را به چالش مي كشند.

    ديگر حوزه مناقشه به امتياز بندي آزمونها و گزارش نتايج مربوط مي شود. منتقدان آزمون سازي صداقت نگران اين مسأله هستند كه نتايج آزمونها معمولاً‌ بصورت جزئيات ساده و دوگانه همچون "توصيه مي شود / غيرقابل قبول"‌، ارائه مي شود واينكه آزمونها اغلب به شركتهايي فروخته مي شوند كه فاقد آموزش آماري و روانشناختي لازم براي تفسير نتايج پيچيده تر هستند . اگر چه ناشرين اين آزمونها نسبت به اتكا به نتايج آزمونها بعنوان تنها عامل تصميمات استخدامي هشدار مي دهند، ولي ‌منتقدين اين سؤال را مطرح مي كنند كه آيا اين پند و اندرزها در عمل اجرا مي شود، مخصوصاً‌ در پرتو ادبيات بازاريابي ناشرين كه عنوان مي دارند "آزمونهاي آنها مي توانند از سرقت در محل كار و ديگر فعاليتهاي زيانبخش بكاهد".

    سرانجام منتقدين اين اتهام را وارد مي سازند كه امكان دارد آزمونها از معيارهاي اخلاقي و حقوقي در حريم خصوصي تخطي كنند‌. به خصوص‌ به اين دليل كه آزمونها، اغلب سؤالات شخصي را مطرح مي سازند كه ارتباط روشني به عملكرد شغلي ندارد،‌ و از طرفي هيچ گونه حمايتي در برابر سوء‌استفاده احتمالي از داده هاي آزمونها بعمل نمي آيد. حاميان آزمون سازي استدلال مي كنند كه حريم خصوصي عمدتاً‌ يك موضوع ذهني و انتزاعي بوده و اينكه شواهد موجود نشان مي دهند اكثر متقاضيان كار نگران شركت در آزمونهاي صداقت نيستند و تحقيقات و پژوهشهاي بيشتر، مي تواند در روشن شدن موضوع مفيد باشد. بعلاوه‌ برخي از حاميان، استدلال مي كنند كه پيشرفت در توانايي كارفرمايان جهت كاهش رفتار نادرست در جهت اهداف كارآمدي تجاري و بهره وري ملي بوده و بنابراين تجاوزهاي احتمالي به حريم خصوصي افراد را توجيه مي كنند .

    هر دو طرف مي توانند داده هاي كمي و كيفي ارائه كنند و هيچ گونه سازش آشكار يا آسان از اين استدلالات متضاد وجود ندارد.

حيطه و حوزه اين گزارش

    در پاسخ به درخواست كميته مجلس در امور آموزش و كار ، دفتر بررسي فن آوري شواهد موجود درباره آزمونهاي صداقت را با تأكيد بر دو سؤال بررسي كرده است :

    1ـ‌ آيا تحقيقات انجام يافته درباره آزمونهاي صداقت داده هايي توليد كرده اند كه بتواند بطور آشكار از اين ادعا كه اين آزمونها مي توانند رفتار نادرست را پيش بيني كنند حمايت كند؟

    2ـ‌ با كاربرد آزمونهاي صداقت براي گزينش و انتخاب قبل از اشتغال ، كدام مسائل مربوط به سياست عمومي مطرح مي گردند؟

روش شناسي دفتر بررسي فن آوري (OTA)

    1ـ دفتر بررسي فن آوري دو نمونه از آخرين گزارش هاي ادبيات آزمون سازي صداقت⁽¹³⁾ و همچنين گزارش هايي از آزمونهاي جداگانه را كه در مجموعه گزارش هاي عمده آزمونها منتشر شده است مورد بررسي قرار داد⁽¹⁴⁾

    2ـ دفتر بررسي فن آوري نسخه هايي از آزمونها را كه توسط ناشرين عمده فراهم شد، بررسي نمود.

    3ـ‌دفتر بررسي فن آوري، مطالعاتي ( انجام يافته توسط شركتهاي عمده آزمون صداقت )‌را كه ازسرقت يا زيانبخشي رد يابي شده بعنوان معيار بكار مي گيرند، بررسي مي نمايد. از دفتر بررسي فن آوري   خواسته شد تا هيچ يك از مطالعاتي كه در مجله ها منتشر نشده است را عنوان نكند .

    4ـ  دفتر بررسي فن آوري با تعدادي از كارشناسان ابعاد گوناگون طراحي آزمون مصاحبه هايي انجام داد. برخي از اين كارشناسان با آزمون سازي صداقت كاملاً‌ آشنا هستند و ‌ديگران در مسائل مربوط به آزمون سازي تخصص دارند .

    5ـ همچنين در ديگر گزارشهاي دفتر بررسي فن آوري  ،‌ اظهار نظرها مربوط به تعداد زيادي از تحليلگران ابعاد مختلف و پيش نويس هاي گوناگون اين سند مي باشد.

معاني اعتبار

    اين گزارش حاوي يك نتيجه گيري ساده درباره " اعتبار" آزمونهاي صداقت نيست. براي خوانندگان عادي، اعتبار معمولاً داراي يك معني سرراست است: چيزي كه داراي كاركرد معتبري است و‌ مي توان به آن اتكا كرد. دانشمندان از اصطلاح اعتبار بطور متفاوتي استفاده مي كنند. امكان دارد چنانچه تحقيقي نشان دهد كه يك آزمون  قادر به پيش بيني دقيق تر يك نتيجه، در مقايسه با يك روش تصادفي باشد، توسط برخي معتبر تعريف شود. ليكن اكثر دانشمندان، عوامل ديگري  از جمله‌ ساختار آزمون ،‌ طرح تحقيق و عواقب كاربرد آن را در ارزيابي اعتبار لحاظ مي كنند. دفتر بررسي فن آوري  با در نظر گرفتن معاني متفاوت اين اصطلاح ،‌به اين نتيجه رسيد كه احتمال دارد توصيف آزمونهاي صداقت چه بعنوان "معتبر" و چه "غير معتبر" مايه گمراهي بسياري از خوانندگان شود. فصل 2 گزارش حاضر،  بسياري از مؤلفه ها و وجوه ارزيابي اعتبار را به تفصيل بيان خواهد كرد.

يافته ها

    1ـ‌تحقيقات درباره آزمونهاي صداقت تاكنون داده هايي توليد نكرده اند كه بطور آشكار از اين ادعا كه اين آزمونها مي توانند رفتار نادرست را پيش بيني كنند، حمايت كرده يا رد نمايد.

صحت و اعتبار

    بسياري از تحقيقات در زمينه آزمونهاي صداقت توسط محققاني انجام گرفته است كه براي ناشرين آزمون صداقت كار مي كنند و توسط محققين مستقل تكرار نشده است. وضعيت اينچنيني ، با سهامداراني كه عملكرد و انتشار تحقيقات را تحت كنترل دارند ‌، ضرورتاً‌ زنگ خطر را به صدا در مي آورد. برخي پروژه هاي تحقيقاتي مستقل اخيراً‌ آغاز شده است . چنانچه اين پروژه ها به دقت انجام شوند ، مي توان انتظار داشت معضل اعتبار داده ها و تحليل هاي موجود بهبود يابد.

كيفيت تحقيقات

    دو گروه از محققيني كه مطالعات تحقيقاتي در زمينه آزمونهاي صداقت را بطور عميق بررسي كرده اند درباره كيفيت اين تحقيقات بطور محتاطانه خوشبين هستند. يكي از اين گروهها عنوانمي دارد كه حيطه و كيفيت مطالعات اعتبار، طي 5 سال گذشته بهبود يافته است⁽¹⁵⁾. هر دو گروه خاطر نشان ساختند كه مشكلات عمده روش شناختي برطرف نشده اند.

    ديگر محققين موضع محكم تري در هر دو طرف اتخاذ مي كنند. يك روانشناس برجسته كارگزيني اعتقاد دارد در حاليكه آزمونهاي صداقت به هيچ روي كامل نيستند ،‌اما آنها از ديگر آلترناتيوهاي موجود براي گزينش و انتخاب متقاضيان درستكار بهتر هستند⁽¹⁶⁾.يك متخصص ديگر در گزينش پرسنل و تحقيقات معتبر سازي، به نتيجه كاملاً‌ متفاوتي مي رسد:

   " نقص عمده روش شناختي در اين قبيل مطالعات ( پيش بيني اعتبار) ناكامي در ايجاد اعتبار براي سنجش معيار مي با شد⁽¹⁷⁾"

    ناشرين آزمونهاي صداقت نيز حامي تحقيقات بيشتر و بهتري هستند. اما آنها عقيده دارند كه تحقيقات موجود كافي بوده و بر اين اساس ادعا مي كنند محصولات آنها مفيد است. ‌آنها اين امر را در ادبيات بازاريابي و كتاب راهنماي كاربران و همچنين در گزارشات خود به طرفهاي ذينفع بطور برجسته منعكس مي سازند.

    دفتر بررسي فن آوري پيشرفت تحقيقات را در بستر زماني آن ارزيابي نكرد، اما مشكلات روش شناختي عديده اي را شناسايي نمود. برخي از اين مشكلات بطور خاص مربوط به تحقيقات آزمونهاي صداقت هستند و ديگر مشكلات بطور عمومي تر در تحقيقات پرسنلي وجود دارند. درحاليكه مشكلات مربوط به انجام آزمايشهاي كاملاً كنترل شده در محيط هاي كاري هميشه گريبانگير تحقيقات صنعتي روانشناختي بوده است، اما ‌اين وضعيت در مورد آزمونهاي صداقت با مشكلات مربوط به تعريف رفتارهاي مورد نظر و معيارهاي لازم براي تأييد آنها، حادتر مي گردد. اولاً‌ تعاريف بسيار زيادي درباره سرقت وجود دارد و تمامي اعمال سرقت به يك اندازه زيانبار و مخرب نيستند. ثانياً،‌ رديابي سرقت دشوار است، ‌كه اين امر ارزيابي پيوندهاي بين پيش بيني كننده ها ( امتيازات آزمون ) و معيار (‌سرقت) را پيچيده تر مي سازد.

    ثالثاً‌، ‌مطالعاتي كه بر تعاريف گسترده تري از رفتار زيانبخش همچون كارگريزي ،‌تأخير ورود يا ارزيابي و درجه بندي بهره وري از سوي ناظرين، ‌تأكيد مي كنند به لحاظ روش شناسي بايد آسيب پذيري كمتري در برابر معضلات رديابي و تعريفي داشته باشند. اما در طراحي و انجام اين قبيل مطالعات زمينه براي پيشرفتهاي اساسي وجود دارد. معيارهاي خارجي همچون ارزيابي عملكرد و داده هاي گردش معاملات سؤال برانگيز بوده اند و آثار متغيرهاي موقعيتي خاص، در طرحهاي تحقيقاتي بايد بيشتر و دقيق تر لحاظ گردد.

    با در نظر گرفتن فقدان تأييديه مستقل از نتايج تحقيقات، ‌شناسايي معضلات در بررسي هاي منتشر شده،  در بررسي نمونه اي از مطالعات اعتبار توسط دفتر بررسي فن آوري  ، و مشكلات لاينحل مربوط به تعريف و سنجش سازه هاي بنيادين روانشناختي عواملي بود كه ‌دفتر بررسي فن آوري دريافت كه تحقيقات موجود بعنوان پايه اي براي حمايت از اين ادعا كه اين آزمونها مي توانند بطور قابل اعتمادي رفتارهاي نادرست را در محل كار پيش بيني كنند، ناكافي هستند.

   2- اشتباهات در نتايج آزمونها، تأثير بالقوه تبعيض آميز، نقض احتمالي حريم خصوصي و مسائل سياست عمومي مهمي را در رابطه با كاربرد آزمونهاي صداقت مطرح مي سازند.

خطا پذيري آزمون

    آزمونهاي صداقت ،‌ همانند تمامي آزمونها ،‌ ناقص هستند. اشخاص صادق و درستكار ممكن است رد بشوند،‌ يعني اينكه آنها ممكن است زير سطح مورد نظر نمره بياورند يا در يك درجه بندي پشت سرهم امتياز نسبتاً‌ پاييني بياورند؛ و افراد نادرست ممكن است قبول شوند. استنتاج هاي غلط از آزمونها لزوماً‌ به طبقه بندي و تصميمات گزينشي غلط منجر نمي شوند؛ اما در ادبيات آزمون سازي و گزينش معمول است كه چنين اشتباهاتي را " طبقه بندي غلط" يا " طبقه بندي ناقص" ⁽¹⁸⁾بگويند مخصوصاً‌ زمانيكه آزمونها بعنوان ابزاري براي كمك به تصميم گيري كارگزيني به معرض فروش گذاشته شوند.دفتر بررسي فن آوري  به رغم ترديدهايي درباره كيفيت اين تحقيقات ،‌  مطالعات موجود را بمنظور تعيين توانايي آزمونهاي صداقت در پيش بيني رفتار درست و نادرست در محل كار مورد تجزيه و تحليل قرار داد.

مطالعات سرقت

    مطالعات پيش بيني كننده اعتبار با استفاده از سرقت به عنوان يك معيار (‌و در آن تمامي آزمون شوندگان استخدام شدند ) نشان مي دهد كه كمتر از 1 تا 6 درصد از آنهايي كه در آزمونها پذيرفته شده اند ( يعني درستكار شناخته شدند ) بعداً‌ معلوم شد كه از كارفرمايان خود دزدي كرده اند، يعني اينكه بيش از 94 درصد آنهايي كه توسط آن آزمون درستكار شناخته شدند متعاقباً‌ مرتكب سرقت نشدند. اما اين مطالعات همچنين نشان دادند كه 73  تا 97 درصد آنهايي كه در اين آزمونها رد شدند (‌يعني بطور بالقوه نادرست شناخته شدند ) ظاهراً‌ از كارفرمايان خود دزدي نكردند و بطور غلط توسط اين آزمونها شناسايي شدند. ميزان كلي طبقه بندي غلط ـ‌ يعني تعدادي كه بطور غلط درستكار يا نادرست بودند، بعنوان درصدي از نمونه كلي شناخته شدند كه ـ در مطالعات انجام يافته توسط دفتر بررسي فن آوري، در دامنه اي از 18 تا 63 درصد بود (به فصل 2 اين گزارش،‌ مخصوصاً‌ جدول 9 نگاه كنيد).

مطالعات زيانبخشي

    ناشرين آزمونها استدلال مي كنند كه رديابي سرقت در محل كار به غايت دشوار است⁽¹⁹⁾،‌ و اينكه در ميان ميزان زيادي از افراد ظاهراً‌ درستكار ـ‌ كه مطالعات نشان مي دهند بطور غلط توسط آزمونها شناسايي شدند ـ‌ ممكن است در واقع تعداد ناشناخته اي از افراد واقعاً‌ نادرستي كه از كارفرمايان خود دزدي ميكنند، وجود داشته باشد⁽²⁰⁾. بعلاوه،‌ ناشرين آزمونها خاطر نشان مي كنند كه ضرر و زيان ناشي از انواع مختلف رفتارهاي زيانبخش كه لزوماً‌ مرتكب سرقت آشكاري از پول نقد و اموال نمي شوند مي تواند قابل توجه باشد.

    بنابراين دلايل، ناشرين آزمونها دستور كار تحقيقاتي خود را تا حدي گسترش داده اند تا مطالعاتي را شامل گردد كه دامنه اي از رفتارهاي زيانبخش رايج تر را بعنوان معيار بكارگيرد. نتايج آماري اين مطالعات به دو طريق گزارش شده اند: يكي به لحاظ ضرايب همبستگي كه بعنوان سنجش پيوستگي بين امتيازات آزمون صداقت و شاخص هاي رفتار زيانبخش عمل مي كند و ديگري به لحاظ درصدهايي از افراد درستكار و نادرست كه بطور غلط يا صحيح بوسيله آزمونها شناسايي شدند.

    مطالعات همبستگي⁽²¹⁾، ضرايب همبستگي را در دامنه اي از 16/0 تا 62/0 نشان دادند كه همگي به جز دو مورد، زير 35/0 قرار مي گرفتند⁽²²⁾. با اين وجود ‌از مطالعاتي كه تنها ضرايب همبستگي را نشان مي دهند، امكان تعيين ميزان افراد درستكار و نادرستي كه بطور صحيح و غلط بوسيله آزمونها شناسايي شدند، وجود ندارد . سه مطالعه كه در آن داده هاي ضروري گزارش شده اند، دريافتند كه از 18 تا 29 درصد از افراد زيانبخش بطور غلط توسط آن آزمون شناسايي شدند و در دو مطالعه نشان داده شد كه 22  تا 29 درصد از افرادي كه زيانبخش شناسايي شدند، در آزمون رد شده بودند.

مضامين خطاپذيري آزمونها

    همانگونه كه در بالا عنوان شد، اين نتايج مبتني بر مطالعات ناقص هستند و دفتر بررسي فن آوري نيز    معتقد است كه اين نتايج نقص دارند. يك داده بسيار مهم ـ يعني ميزان " شكست" كلي افرادي كه در آزمونهاي صداقت شركت مي كنند نيز طبق تحقيقات موجود بطور گسترده تفاوت دارد: ميزان افرادي كه در آزمون شركت مي كنند و زير امتياز مورد نظر قرارمي گيرند⁽²³⁾ از 30 تا 60 درصد مي باشد⁽²⁴⁾ . اين نتيجه مضامين آشكاري براي سياست منابع انساني يك سازمان دارد : " … به منظور استفاده از يك آزمون صداقت ،‌يك سازمان مي بايست در موقعيتي باشد كه ميزان زيادي از متقاضيان را بازگرداند⁽²⁵⁾" ،‌ كه بسياري از آنان به احتمال زياد درستكار هستند.

    اين امر به اين سؤال منجر مي شود كه چرا طبقه بندي غلط افراد، بويژه افراد درستكار مشكل آفرين مي شود؟

    اولاً‌: درستكاري و صداقت، مفاهيم ارزشي هستند كه دقيقاً‌ به مفاهيم بنيادين اصول اخلاقي مربوط مي شوند. شناسايي فرد بعنوان " خطر زياد براي ارتكاب اعمال نادرست" قطعاً حامل انگ بزرگتري نسبت به طبقه بندي فرد با اصطلاحات ديگري همچون ، توانايي هاي شناختي نسبتاً‌ پايين مي باشد: مورد اخير ممكن است فرد را بسمت انواع خاصي از مشاغل كه مستلزم آن گونه مهارت هاي شناختي خاص نيستند هدايت كند . اما تقريباً هيچ شغلي كه براي آن "نادرستي"، لازم يا مطلوب باشد وجود ندارد .

    دومين معضل اشتباه طبقه بندي در آزمون هاي صداقت به اين مسأله مربوط مي شود كه آيا درستكاري بعنوان يك خصيصه وجود دارد، و چنانچه وجود داشته باشد، آيا تغيير ناپذير است. درميان روانشناسان درباره ميزان درستكاري بعنوان يك خصيصه فردي و "درستكاري" كه به لحاظ موقعيتي تعيين مي گردد، اختلاف نظر و درباره تداوم آن، عدم قطعيت وجود دارد. اما مقايسه با آزمونهاي شناختي مي تواند در اين زمينه راهگشا باشد . اولاً‌، بعنوان مثال ،‌آن معياري كه بوسيله آزمون توانايي رياضياتي يا كلامي سنجيده مي شود بسيار بهتر درك مي شود، زيرا توسط اصول تحقيقاتي زيادي كه طي ساليان متمادي، پيوندهايي ميان خصيصه هاي شناختي و انجام كار مورد نظر ايجاد كرده است، حمايت و پشتيباني مي گردد⁽²⁶⁾ .

    ثانياً، افرادي كه توانايي رياضياتي يا كلامي پاييني را در يك آزمون نشان مي دهند مسلم مي توانند از كاردرماني يا مطالعه بيشتر بهره مند شوند ـ ‌آنها مي توانند سعي كنند تا در حوزه كار مورد نظر مهارتهاي خود را بهبود بخشند⁽²⁷⁾. به همين ترتيب،‌ افرادي كه در آزمون هاي درستكاري ضعيف عمل مي كنند، مسلماً مي توانند مشاوره حرفه اي داشته يا به نحوي طرز تفكر خود را تغيير دهند.

    اما مسأله اين است كه آيا مي توان تغييرات واقعي در شخصيت را در آزمون هاي بعدي انعكاس داد: بعنوان مثال ،‌پاسخ سؤالي مانند "‌ آيا تا به حال دزدي كرديد" به رغم تحول و دگرگوني موفقيت آميز فرد به يك شخص درستكار، يكسان خواهد بود⁽²⁸⁾. ليكن در آزمون رياضي، ‌فردي كه پس از شكست در آزمون اول ،‌ مهارتي را فراگرفت مسلماً‌ در تلاشهاي بعدي سؤالهاي مربوطه را بطور موفق تري پاسخ خواهد داد.

    مسأله سوم به احتمال طبقه بندي غلط سيستماتيك مربوط مي شود . چنانچه آزمونهاي صداقت قابل اطمينان باشند ( بدين معنا كه امتيازات افراد با گذشت زمان تغيير نكند )، همانگونه كه ناشرين آزمون ادعا مي كنند، آنگاه كاربرد آنها مي تواند جمعيتي از افراد را ايجاد كند كه مكرراً‌ طبقه بندي غلط شده و بطور منظم و سيستماتيك بدون هيچ دليلي از اشتغال محروم مي شوند. روش هاي جايگزين و آلترناتيو همچون مصاحبه هاي ذهني يا مراجعه به معرف، نيز ابزارهاي ناقص هستند . با اين حال ، احتمال كمتري وجود دارد كه براي افراد خاصي بطور پيوسته و دائمي اشتباه كنند. حتي با در نظر گرفتن ميزان خطاي متوسط ،‌ كاربرد گسترده از آزمون هاي صداقت، افراد بسيار زيادي را از فرصت شغلي محروم مي كند⁽²⁹⁾.

    سرانجام، آزمونهاي صداقت با ادبياتي كه "اعتبار آزمايشي" آن را اعلام مي دارد و به بازار عرضه مي شوند داراي امتياز چاپ علمي هستند. بنابراين بطور اساسي بر بار مسئوليت فرد در اثبات اينكه طبقه بندي غلط رخ داده است، مي افزايد. از اين رو، ‌درحاليكه يكي از محاسن اين آزمونها، تلاش آنها دركاهش شيوع تعصبات ذهني است كه احتمال دارد به انحراف ديگر فرايندهاي گزينش و انتخاب منجر گردند،  اين نتيجه مي تواند براي افرادي كه طبقه بندي غلط شده اند، شديدتر باشد.

    يكي از پاسخ هاي ناشرين آزمون به نگراني هاي مربوط به طبقه بندي غلط افراد درستكار، اين ادعاست كه حتي اگر كارفرمايان با استفاده از اين آزمونها تعداد زيادي از افراد درستكار را رد كنند، ‌آنها همچنان از كاهش در نادرستي كارمندان نفع مي برند. اين نتيجه گيري فرض مي كند كه داده هاي موجود صحيح هستند . همانگونه كه در بالا ذكر شد ، دفتر بررسي فن آوري دريافت كه داده هاي موجود براي تضمين چنين ادعاهايي ناكافي هستند.

آثار تبعيض آميز بالقوه

    يك نگراني مهم درباره آثار آزمونهاي صداقت اين است كه آيا اعضاي گوناگون گروههاي قومي ، نژادي يا جنسي، در نتيجه آزمون، از تبعيض در استخدام زيان مي بينند؟ اين امر بويژه با توجه به گروههاي تحت حمايت در جامعه مهم بوده و بسياري از تحقيقاتي كه درباره تبعيض انجام يافته اند بر ملاحظات باصطلاح " تأثير منفي" تأكيد داشته اند. يك كنوانسيون متداول در زمينه تعيين وجود تأثير منفي" قانون 5/4 ام "‌ مي باشد كه پيش بيني مي كند ميزان استخدام براي گروه اقليتي كه كمتر از 80 درصد اين ميزان براي اكثريت باشد بعنوان مدركي از وجود تأثير منفي در نظام استخدامي تلقيمي گردد . طبق تحقيقات موجود ،‌ آزمونهاي صداقت، اين استاندارد را نقض نمي كنند، اگر چه بنظر
مي رسد در نمرات ميانگين گروههاي مختلف، اختلاف وجود داشته باشد ليكن، ‌درباره مناسب بودن معيار 5/4 ام براي قضاوت در مورد تبعيض بحث وجود دارد و دادگاهها ممكن است  به منظور از ميان برداشتن تاثير منفي، موضع خود را بسمت معيارهاي آماري شديدتري تغيير دهند. اگر چنين اتفاقي روي دهد، ‌تحقيقات بيشتري براي حل مشكل تأثير تبعيض آميز آزمونهاي صداقت ، از جمله تجزيه و تحليل مجدد و اساسي داده هاي موجود، مورد نياز خواهد بود .

    مسائل ديگر بر وخامت اين موضوع مي افزايند. اولاً‌، معلوم نيست آيا تأثير منفي مي تواند در مورد آزمونها صدق كند يا اينكه شواهدي از امتيازات آزمون كه به سطوح گزينش متفاوت منجر مي شوند بايد وجودداشته باشد .چنانچه تبعيض در مورد گزينش صدق كند، به شواهدي درباره نقش دقيق امتيازهاي آزمونها در تصميمات استخدامي كارفرمايان نياز خواهد بود . چنين شواهدي هنوز بصورت مجموعه وجود ندارند، و پرونده دادگاهي كه در آن آثار آزمونهاي صداقت في نفسه مورد قضاوت قرار گرفته باشد وجود نداشته است.

    بدليل وجود برخي ابهامات درباره معيارهاي مناسب براي ارزيابي تبعيض، همانطور كه بالا ذكر شد، ‌بايد خاطر نشان گردد كه حتي اگر تبعيض بعنوان تفاوت در امتيازهاي آزمون، بي آنكه لزوماً‌ به امر گزينش مرتبط گردد تعريف شود، ‌اين مسأله همچنان باقي خواهد ماند كه كدام معيارها در تعيين اينكه تفاوتهاي مشهود در عملكرد گروهي تأثير معكوس دارد، به كار رود. در پرتو اين قبيل عدم قطعيت ها درباره تفاسير قانوني، و بدليل اينكه داده هاي موجود حاصل مطالعات ناشرين آزمونها درباره نحوه عملكرد اعضاي گروههاي مختلف قومي ، نژادي و جنسي در آزمونهاي صداقت مبهم مي باشد، ‌دفتر بررسي فن آوري   نتيجه گيري مي كند كه بمنظور آگاهي تصميمات راهبردي مربوط به تبعيض و تأثير معكوس، به تحقيقات بيشتري نياز است.

مسائل خصوصي

    آزمونهاي صداقت از متقاضيان كار مي خواهد اطلاعاتي را درباره خود فاش سازند كه ماهيت شخصي دارد،‌ و ممكن است به درستكاري يا به مشاغلي كه متقاضيان براي آنها اقدام مي كنند مربوط نباشد و اينكه ممكن است افراد نخواهند اين اطلاعات را در محيط هاي ديگر فاش سازند.

    حريم خصوصي يكي از ارزش هاي اساسي در جامعه آمريكايي است. اما تعريف و مفهوم بندي آن دشوار است. تكرار مسائل اخلاقي مربوط به حريم خصوصي در بحث درباره آزمون سازي صداقت مطرح مي شود: مرزهاي ميان افراد و ديگران، مسئوليت افراد و سازمانها در محترم شمردن حريم خصوصي و تعاريف سؤالات به اصطلاح " تهاجمي" مسأله هايي هستند كه حل آنها دشوار است.

    در حال حاضر هيچ گونه حمايت آشكاري براي جلوگيري از انتشار اين اطلاعات وجود ندارد.

دستورالعمل هاي راهبردي ـ چارچوبي براي مسائل

    ملاحظات راهبردي براي آزمون سازي صداقت پيچيده و غامض هستند. در حال حاضر، ‌طراحي آزمون صداقت يك فعاليت تجاري بوده و فاقد هرگونه مقررات يا نظارت رسمي مي باشد. استانداردهاي منتشره بوسيله انجمن روانشناختي آمريكا و انجمن ناشرين آزمون آمريكا، تنها مي توانند بعنوان راهنمايي براي عمل استفاده شوند . كارفرمايان هم براي انتخاب روش هاي گزينش كارمند، درچارچوب قانون اشتغال و با حصول اطمينان از اينكه روش ها، مؤثر و پذيرفتني مي باشند، در پي آزادي عمل هستند . اطلاعات موجود كه توسط منتقدين و محققين توليد مي شوند، مي توانند به خوانندگان مجرب و كارآزموده كمك كنند. مطالب بازاريابي و مقالات عمومي در مجله ها و روزنامه ها ممكن است تصوير مبهمي براي مصرف كننده عمومي ارائه كنند.

    علاوه بر اين ، كنگره با وضعيتي روبروست كه داده هاي اندكي درباره اندازه و ماهيت واقعي كاربرد اين قبيل آزمونها وجود دارد . هيچ گونه اتفاق نظري درباره ميزان ضرر و زيانهايي كه مؤسسات تجاري سالانه از نادرستي كارمندان متحمل مي شوند ، و هيچ گونه توافقي در مورد ميزان جمعيتي كه تحت شرايط گوناگون احتمال دارد مرتكب "رفتار نادرست" شوند، وجود ندارد.

    همانطوريكه در اين گزارش خاطر نشان شده است ‌درميان ناشرين آزمونهاي پرسنلي درباره اينكه كدام يك از آزمونهاي آنان، آزمونهاي صداقت است، اختلاف نظر وجود دارد و معلوم نيست كه بتوان يك تعريف ساده براي تشخيص مناسب اين گونه ابزار بنا نهاد .

    معضل راهبردي كه در پيش روي كنگره قرار دارد ارزيابي مسائل زير مي باشد:

·  منافع بالقوه براي تجارت از طريق يك ابزار گزينشي و انتخابي مؤثر پيش از استخدام كه نتيجه آن منفعت جامعه باشد.

·  مضار بالقوه براي افراد ، تجارت و جامعه از ابزارهايي كه افراد را به درستي شناسايي نمي كنند.

·  اختلاف نظر در ميان جماعت هاي مختلف تحقيقاتي و سهامداران بر سر داده هاي تحقيقاتي موجود.

    اين اظهارات آشكار مي سازد كه كنگره با داوري هاي ارزشي دشواري در تعيين اين امر روبروست كه آيا درباره اين موضوع اقدامي اتخاذ نمايد؟ و اگر چنين است ، چه اقداماتي اتخاذ نمايد؟ سخنان يكي از كارشناسان سنجش و آزمون سازي در اين زمينه جالب توجه است:

    نكته در اينجاست كه در ارزيابي كاربرد آزمون در گزينش و طبقه بندي آن،‌ شخص نبايد تنها بر يك پايه ارزشي تمركز كند(‌حتي ديدگاه ارزشي تصميم گيرنده) و بقيه را ناديده بگيرد . انجام چنين كاري بررسي اعتبار را بسيار محدود مي سازد و از حساسيت ما نسبت به آثار جانبي كه احتمال دارد بوسيله ديگر مواضع ارزشي مخرب در نظر گرفته شوند مي كاهد⁽³⁰⁾

    دفتر بررسي فن آوري  پيشنهاد مي كند كه سياستگذاران در تأملات خود درباره آزمونهاي صداقت دست كم سؤالات زير را  مد نظر قرار دهند:

    1ـ آيا تأثيرات مضر بالقوه ناشي از كاربرد آزمونهاي صداقت، توسط شواهد سودهاي خالص بالا در كارايي تجاري و رشد بهره وري توجيه مي شوند ؟

    2ـ اگر ضرورت دارد آزمونها مورد استفاده قرار گيرند، آيا جهت تأييد آزمونهاي خاص، استانداردهايي از شواهد و مدارك نياز است ؟ بار اثبات كارايي بر دوش چه كسي بايد قرار گيرد ؟

    3ـ چه نوع معيارهاي ارزيابي و شرايط آزمايشي براي تحقيقي كه بحث و مناقشه فني بر سر اين قبيل آزمونها را بهتر حل مي كند، مورد نياز خواهد بود ؟

    4ـ آيا نقشي براي دولت فدرال در ايجاد انگيزه براي تحقيقات مستقل وجود دارد ؟ آيا نقشي براي دولت فدرال در فراهم كردن دسترسي بيشتر به داده هاي موجود صنعت آزمون ، چه براي محققين و چه هيأت هاي مقرراتي ، وجود دارد ؟

    5ـ حقوق و وظايف ناشرين آزمون ، كارفرمايان و آزمون دهندگان در رابطه با اطلاعات توليد شده توسط اين گونه آزمونها كدام هستند ؟ نمرات آزمونهاي جداگانه چقدر بايد ايمن باشند ؟ آيا اين آزمونها مستلزم افشاي كامل نيت و هدف به آزمون دهندگان هستند ؟

    6ـ آيا سؤالات خصوصي كه توسط اين آزمونها مطرح مي شوند، هيچ گونه بررسي خاصي را در نظر كنگره توجيه مي كنند ؟

     ‌7ـ آيا كنگره مي خواهد اطلاعات بيشتري راجع به كاربرد و تقاضاي عملي آزمونها كسب نمايد ؟ آيا اين امر شامل نقش نمرات آزمونها در فرايند گزينش مشاغل شده يا اينكه فقط نتايج كلي آزمونها را شامل مي گردد ؟

    8ـ چنانچه مقررات نياز است ،‌ چه كسي بايد آنرا وضع كند ؟ آزمونهاي صداقت به طرقي شبيه به ديگر آزمونهاي كنوني هستند. آيا درباره تمامي آزمونهاي گزينشي استخدامي، بايد مقررات وضع شود يا فقط درباره آزمونهاي صداقت ؟ آيا مي توان بطور مناسب آزمونهاي صداقت را شناسايي كرد تا درباره آن مقررات وضع نمود؟

    9ـ چه نوع شواهدي براي كنگره (‌يا دادگاهها ) نياز است كه اطمينان خاطر دهد هيچ گونه تأثير زيانباري ناشي از كاربرد آزمونهاي صداقت وجود ندارد ؟ آيا لازم است تحقيقاتي كه اين داده ها را فراهم مي كند، توسط مؤسساتي به غير از ناشرين آزمونهاي صداقت صورت گيرد ؟

پي نوشت ها

1ـ همانطوريكه يك گروه از محققين عنوان كرده اند : " اين يك تجارت سريعاً‌ متغير است."

P . Sackett , L .Buriss , and C.Callahan, "Integrity Testing For Personnel Selection : An Update , Personnel Pscychology , Vol . 42, 1989 , pp. 491_528.

2ـ طبق نظر ساكت و همكاران ( همان ) ، اين آزمونها عبارتند از :

Personnel selection Inventory (London House ) , The Trustworthiness Attitude Survey (Psychology Survey Corp.) , Pre_ employment opinion Survey (P.O.S .Crop ) ,The Reid Peport ( Reid Psychological Systems ) , the Stanton Survey (Stanton Crop .) , True Test

(Intergram Inc .) and the Phase II Profile .‍

3ـ طبق نظر ساكت و همكاران ( همان ) آزمونهاي " شخصيت محور " عبارتند از :

Emplyment Productivity index ( London house) , the Hogan Personnel Selection series          ( National Computer Systems) , the PDI Employment Inventory ( Personnel Decisions Inc.) and the Personnel Reaction Blank (Consulting Psychologist Press).

4ـ اين سؤالات از آزمون " AdministratorŚ Guide  " گرفته شده است ( بدليل محرمانه بودن از ذكر نام خودداري مي شود ) .

5ـ اين سؤالات بعنوان نمونه اي توسط منبع زير ذكر شده است :

Sackett etal , Lbid , footnotrl , P. 93.

6 _ Richard Hollinger , Dishonesty in Workplace : A Managers Guid to Preventing Employee Theft ( park Ridge , IL : London House Press ,1999).

7ـ نگاه كنيد به همان ، و

Richard C . Hollinger , Crimes Against Business : Background , Findings and Recommendations ( NewYork , NY : Amerucan Management Association ,1977).

همچنين رجوع كنيد به :

National Intstitute of Law Enforcement and Criminal Justice , Kiw Enforcement Assistance Administration ," Summary Overview of the State of the Art Regarding Information Gathering Techniques and Level of Knowledge in Three Areas Concerning Crimes Against Business " , draft Riport , March 1977.

8ـ با اين وجود ،‌هيچ گونه پرونده دادگاهي منتشره تا به امروز وجود ندارد كه در آن آزمون سازي صداقت بعنوان دفاعي بر عليه دعاوي استخدامي سهل انگارانه درج شده باشد ؛ اين حقيقت كه آزمونها به منظور پيش بيني رفتارهاي خطر ناك و خشن نمي باشند، مفيد بودن آنها را در پرونده هاي استخدامي سهل انگارانه، با ترديد مواجه مي سازد .

9ـ دفتر بررسي فن آوري  از تحقيقي كه بطور رسمي مقرون به صرفه بودن آزمونهاي صداقت را بررسي كند، اطلاعي ندارد. چنين تحقيقي مي تواند مسائل مهمي را روشن سازد، ازجمله مقايسه هزينه هاي مستقيم و غير مستقيم و ديگر ابزار گزينشي پيش از استخدام كه براي حصول سطح تعريف شده اي از كاهش سرقت با كاهش در زيانبخشي ضروري است . به همين نحو ، تحقيقي كه به مقايسه هزينه هاي آزمونهاي صداقت و روش هاي غير آزموني ، همچون مصاحبه ها ، بررسي هاي اعتبار و رديابي رفتار زيانبخش در منصب قبلي مي پردازد ، مي تواند       آگاهي بخش و آموزنده باشد . براي بحث كلي درباره مدل هاي مقرون به صرفه ( اگر چه حاوي اشاره مشخص به آزمون سازي پرسنلي نيست ) نگاه كنيد به :

Henry Levein , Cost Effectiveness : A Primer ( Beverly Hills , CA : Sage Publications ,1983).

10 ـ بررسي هاي مختلفي كه بين سالهاي 1982 و 1989 انجام يافت تنها داده هاي ناقصي از روندهاي كاربرد آزمونهاي صداقت توسط شركتها بدست مي دهد . بااين حال ، به نظر نمي رسد تعداد آزمونها افزايش يافته باشد . نگاه كنيد به :

R Michael D Bannon , Linda A . Goldinger , and Gavin S . Appleby , Honesty and Integrity Testing : A Practical Guide ( Atlanta  GA : Apllied Information Resources ,1989),RR.2-8.

همچنين درباره افزايش كاربرد آزمونهاي صداقت در پي ممنوعيت آزمون سازي بوسيله دستگاه دروغ سنج ، رجوع كنيد به : ساكت و همكاران ،‌ همان ، پاورقي 1. صص . 491 ، 492 ، 496 ـ 498 .

11ـ يك روانشناس اجتماعي استدلال مي كند كه معضل واقعي آن است كه"… آن معياري كه ] توسط آزمونهاي صداقت [ سنجيده مي شود يا نگرش نسبت به سرقت بوده يا از فعاليتهاي غير قانوني خود گزارش شده  ] و اين كار مستلزم [ يك گزينه اساسي بعنوان آخرين چاره است تا چنين پاسخهايي را بعنوان اثبات درستكاري يا نادرستي آتي آنان در نظربگيرد."

London Saxe ," The Social Signaficakce of Lying ," Paper Presented to the American Psychological Association , Boston , MA , August 1990.

12ـ بين اشتباه در سنجش و پيش بيني در آزمونها كه عمدتاً يك مشكل روانشناختي است ، و اشتباه در طبقه بندي و استخدام متقاضيان كار يك مشكل در مسير تبديل استنتاجات آزمون به تصميمات پرسنلي است ، مي توان فرق قائل شد . اين مسأله در بخش يافته هاي اين فصل و همچنين در فصلهاي بعدي اين گزارش بطور مفصل تري بحث شده است .

13 _ sackett , rtal , op . cit. , footnote 1 ; and Dbonnon , etal , op . cit. , footnote 10 .

14 _ J . Mitchell ( ed. ) , The Ninth Mental Measurements Yearbook ( Lincoln , NE ; The Buros Institute of Mental Measurdments , University of Nebraska _ Lincoln , 1985) ;  J . conley and J . Kramer ( eds.) , The Tenth mental Measurements Yearbook (Lincoln , NE ; The Buros Institute of Mental Measurdments , University of Nebraska _ Lincoln , 1989 ) ; and J . Keyser , and R . Sweetland ( eds.) , Test Critiques ( Kansas City , MO ; Test Corporation of America , 1987 ) .

15 _ Saket etal . , OP . Cit . , footnote 1 .

16_ Dr . Robert Guion , Personal Communication , August 1990 .

17_ James L. Outtz , "The Validity and Reliability of Integvity Tests , " OTA contractor report , Nov . 27,1989.

اين گزارش حاوي اطلاعات خصوصي است كه توسط ناشرين آزمونها به شرط فاش نشدن آنها در دسترس قرار گرفت ؛ بنابراين گزارش مذكور موجود نيست .

18 ـ بعنوان مثال رجوع كنيد به :

The National Commission Testing and Public Policy , From Gate Keeper to Gateway ; Transforming Testing in America ( chestnut Hill , MA ; 1990 ).

19ـ در مطالعاتي كه توسط دفتر بررسي فن آوري   مورد بررسي قرار گرفت مشخص شد كه 2 تا 8 درصد كارمندان استخدام شده بعداً مرتكب سرقت شده اند . به فصل 2 مراجعه كنيد .

2ـ تخمين تعداد افرادي كه به غلط شناسايي شدند بسته به "‌ ميزان پايه " سرقت ،‌ يعني شيوع واقعي سرقت ، فرق مي كند .

21ـ فقط مطالعات پيش بيني كننده ( و نه مطالعات اعتبار همزمان ) ، همانگونه كه توسط ساكت و همكاران، گزارش شده است . مطالعات متعدد منتشر نشده كه دامنه گسترده اي از رفتارهاي زيانبخش را بعنوان معيار بكار مي گيرند در اختيار دفتر بررسي فن آوري  قرار گرفت، اما از آن خواسته شده تا نتايج هيچ مطالعه خاصي را  گزارش نكند . بنابراين دفتر بررسي فن آوري   از گزارشاتي كه براي تحليل روش شناسي بوسيله ناشرين آزمونها فراهم شده بود، براي انجام چنين مطالعاتي استفاده نموده و جهت دريافت نتايج خاص به مقاله منتشرة ساكت تكيه كرد . براي شرح كامل تر اين مطالعه به فصل 2 اين گزارش رجوع كنيد .

 22ـ در يك واگشت چندگانه كه به طور صحيح تعيين شده باشد ، اين نتايج به دامنه اي از 3 تا 38 درصد واريانس مشهود در رفتارهاي زيانبخش پيش بيني شده از نمرات آزمونها منتهي مي شوند .

23ـ نمرات لازم براي قبولي بسته به آزمون مورد نظر ، ويژگي هاي محل كار و خواسته هاي مشتريان ، اندازه گروه متقاضي در هر زمان خاص و ديگر عوامل بطور چشمگيري فرق مي كنند . براي بحث درباره معضلات مربوط به تعيين نمرات لازم براي قبولي بعنوان نمونه نگاه كنيد به :

National Commision on Testing and Public Policy , OP . cit ., footnote 18 .

24ـ ساكت و همكاران ، همان ، پاورقي 1 ، ص 522 .

25ـ همان .

26 _ Alexandra Wigdor , Personal Communication , July 1990 .</